Aufgrund kurzer arbeitsrechtlicher Fristen sollten Sie, wenn Sie sich gegen die Kündigung verteidigen wollen, umgehend einen auf Kündigungsrecht spezialisierten Rechtsanwalt mit Ihrer Vertretung beauftragen. 

Mit diesem zusammen sollten Sie schnellst möglich herausfinden, ob Sie Kündigungsschutz genießen und wie lange die Ihnen zustehende Kündigungsfrist ist. Ferner ist umgehend die Kostenfrage und die Deckung mit Ihrer Rechtsschutzversicherung zu klären.

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und wenn in dem Betrieb Ihres Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht so ohne weiteres kündigen. Vielmehr muss er Gründe geltend machen, die vor dem Kündigungsschutzgesetz Bestand haben.

Können Sie Kündigungsschutz in Anspruch nehmen, haben Sie gute Chancen, mit dem Arbeitgeber günstige Ausstiegsmodalitäten auszuhandeln.

Das Kündigungsschutzgesetz sieht bei Kündigungen des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsschutzklage vor, soweit auf Sie als Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. 

Die Voraussetzungen zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wurden in einer der vorherigen Fragen bereits genannt. 

Der Vollständigkeit halber sei nochmals erwähnt, dass das Kündigungsschutzgesetz dann auf Sie anwendbar ist, wenn Ihr Betrieb eines bestimmte Betriebsgröße erreicht und das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate besteht. 

Die Anforderungen an die Betriebsgröße haben sich in den letzten Jahren verändert und hängen eng mit den in der Legislaturperiode jeweils regierenden Parteien zusammen. Bis zum 31.12.2003 (Rot-Grüne Koalition Kabinett Schröder II) genügte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes eine Arbeitnehmerzahl von mehr als fünf Arbeitnehmern.

Seit dem Jahr 2004 gilt eine Schwelle von mehr als 10 Arbeitnehmern. Sollte Ihr Betrieb also nicht mehr wie 10 Arbeitnehmer zu mindestens jeweils 30/Stunden pro Woche beschäftigen, so handelt es sich um einen Kleinbetrieb, so dass das Kündigungsschutzgesetz nicht auf Sie anwendbar ist. 

Wie bereits zuvor erwähnt, kennt das Kündigungsschutzgesetz als Kündigungsgründe nur die verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigung. Der weitaus überwiegende Teil der Kündigungen erfolgt hierbei aus betriebsbedingten Gründen.

Von äußerster Wichtigkeit für Sie ist die Tatsache, dass das Kündigungsschutzgesetz bei der Klageerhebung sehr kurze Fristen vorsieht. Die Kündigungsschutzklage muss danach binnen 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung erhoben werden, sonst wird selbst eine sozialwidrige Kündigung als wirksam behandelt und Ihre Rechtsschutzmöglichkeiten haben sich verflüchtigt.

In der Praxis wird seitens der Mandanten oft vorgetragen, man wolle eigentlich nicht mehr dort arbeiten, also die Kündigung eigentlich akzeptieren, jedoch nur unter der Voraussetzung einer angemessenen Abfindung.

Hierbei müssen Sie beachten, dass die Kündigungsschutzklage keine Abfindungsklage ist. Der Antrag einer Kündigungsschutzklage lautet immer zumindest auf Weiterbeschäftigung, niemals auf Zahlung einer Abfindung. In der Praxis reicht jedoch zumeist schon die Einreichung einer Kündigungsschutzklage aus, um bis zur Güteverhandlung eine angemessene Abfindung zu verhandeln. 

Freilich spielen hierbei immer mehrere Faktoren eine Rolle, so insbesondere die avisierte Rechtsmäßigkeit der Kündigung. Bei Abfindungszahlungen gilt ganz generell die Faustformel, dass dem Arbeitnehmer für jedes Jahr der Beschäftigung ein halbes Brutto-Monatsgehalt als Abfindung zusteht. Sie sollten sich in Ihren Erwartungen jedoch nicht sklavisch daran ketten, da die verhandelbare Höhe immer von den Umständen im Einzelfalles abhängt. Ihr Rechtsanwalt wird die Möglichkeiten mit Ihnen besprechen.

Bedauerlicherweise werden in der Praxis nur ein geringer prozentualer Anteil der Kündigungen durch das Kündigungsschutzgesetz angegriffen. Grund hierfür mag auch sein, dass der Arbeitgeber im Vorfeld der Kündigung ein nicht unerhebliches Drohpotential gegenüber dem Arbeitnehmer aufbaut. Ihnen sei angeraten, sich nicht einschüchtern zu lassen, und die Kündigung vorab durch einen Rechtsanwalt prüfen zu lassen. 

Anzuraten ist Ihnen als Arbeitnehmer ferner immer der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung. In Arbeitsgerichtsprozessen der ersten Instanz gilt die tradierte Regel, dass jede Partei die eigenen Kosten selbst zu tragen hat (ausgenommen Gerichtskosten) und keine Kostenerstattung über ein Kostenfestsetzungsverfahren nach der Quote des Obsiegens und Unterliegens stattfindet. Dies hat historische Gründe, da die Vertretung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ursprünglich die Domäne der Vertreter von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden war, deren Mitglieder in der Regel über ihren Mitgliedsbeitrag Anspruch auf kostenlosen Rechtsschutz in Arbeits- und Sozialrechtsangelegenheiten haben. 

Sollten Sie jedoch rechtsschutzversichert sein, so kann Ihnen nur die Konsultation eines Rechtsanwaltes empfohlen werden, da dieser ein zur Verschwiegenheit verpflichteter Vertreter ausschließlich Ihrer Interessen ist und sich in Kündigungsschutzprozessen eng und vertrauensvoll mit der erforderlichen Zeit und Muße mit Ihnen abstimmen und eine Prozesstaktik entwerfen wird.

Mit einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis. Man unterscheidet zwischen ordentlicher und außerordentlicher, ggbfls. fristloser Kündigung.

Je nach Art der Kündigung sind bestimmte formelle Anforderungen zu beachten.

Eine ordentliche Kündigung ist nur unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB und unter beachtung des Formerfordernisses der Schriftlichkeit zulässig. Ggbfls. können sich die anwendbaren Kündigungsfristen auch aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Individualvertrag ergeben. Zulässig ist auch die Angabe „zum nächstzulässigen Termin“.

Kündigungen als einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärungen müssen für den Erklärungsempfänger eindeutig und zweifelsfrei erklärt werden. Einer Begründung durch Angabe von Kündigungsgründen bedarf es hingegen nicht, es sei denn, die Angabe von Kündigungsgründen ist individual- oder kollektivrechtlich vorgeschrieben. Die Belehrung zur Meldung beim Arbeitsamt ist nicht zwingend, ein Unterlassen des Hinweises hat auch keine Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitgeber zu Folge.

Die außerordentliche Kündigung ist ohne Einhaltung von Fristen möglich. Die Schriftform ist auch hier vorgeschrieben. Auf die Mitteilung von Kündigungsgründen kann der Arbeitgeber zwar zunächst verzichten, auf Verlangen des Arbeitnehmers sind sie aber unverzüglich schriftlich mitzuteilen.  

Eine außerordentliche und ggbfls. fristlose Kündigung ist immer dann möglich, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien so zerrüttet ist, dass eine Zusammenarbeit nach Abwägung aller Umstände nicht mehr möglich ist.

Da die außerordentliche Kündigung immer ein letztes Mittel darstellt, bedarf es vor allem bei verhaltensbedingten Kündigungen einer vorherigen Abmahnung.

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. 

Eine fehlerhafte außerordentliche und fristlose Kündigung kann auch in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.  

Auf Seiten des Arbeitgebers spricht die Kündigung immer der zuständige Vorgesetzte aus. Spricht ein Bevollmächtigter die Kündigung aus, so muss eine Originalvollmacht beigelegt sein. Fehlt diese, so kann der Gekündigte der Kündigung unverzüglich widersprechen und deren Wirksamkeit somit zu Fall bringen.

Formale Mängel haben die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

Ist die Kündigungserklärung nicht von dem Arbeitgeber selbst unterschrieben und ist der Kündigung auch keine auf den Erklärenden lautende Originalvollmacht beigefügt (Kopie oder Fax reichen nicht), so kann der Empfänger die Kündigung nach § 174 BGB mit dem Hinweis zurückweisen, dass eine Originalvollmacht für den Erklärenden nicht beigefügt war. Die Zurückweisung muss unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Zögern erfolgen. 

Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bundesgesetz, das den Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber schützt.

Danach ist eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn sie auf erhebliche Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden kann. Ferner ist sie dann begründet, wenn betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Entsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. 

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann der Arbeitgeber also nicht mehr so ohne weiteres eine ordentliche Kündigung aussprechen, sondern muss sich dazu zumindest auf einen der soeben genannten Gründe stützen.

Diese Gründe müssen auch tatsächlich vorhanden sein. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber ihr Vorliegen einfach behauptet, d.h. eine Kündigung als betriebsbedingt bezeichnet. Papier ist bekanntlich geduldig. Daher werden die Kündigungsgründe, wenn Sie gegen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers Kündigungsschutzklage erheben, vom Arbeitsgericht genau überprüft.

Dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht kommt eine große praktische Bedeutung zu. Durch ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt, soweit das Gesetz anwendbar ist. Dabei besteht Kündigungsschutz in der Form, dass wie im Fall des Mutterschutzes, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich untersagt wird oder aber eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmen, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Insgesamt dient der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeinehmers. Sein verfassungsrechtliche Grundlage hat der Kündigungsschutz unter anderem im Sozialstaatsprinzip des Grundgesetzes. 

Auf das Kündigungsschutzgesetz können Sie sich nur berufen wenn ihr Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in demselben Betrieb bestanden hat in dem in der Regel mehr als fünf bzw. bei Neueinstellung nach dem 31. Dezember 2004 mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.

Die sechsmonatige Wartezeit fängt mit dem rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses an zu laufen. Dabei ist die sechsmonatige Wartezeit an einen ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft.

Für die Bemessung der Arbeitnehmeranzahl werden Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer entsprechend der Dauer ihrer Arbeitszeit anteilig berücksichtigt.

Von dem selben Betrieb spricht das Bundesarbeitsgericht nach ständiger Rechtsprechung dann, wenn in betriebsverfassungsrechtlichen Hinsicht ein Betrieb vorliegt. Danach ist als Betrieb die organisatorische Einheit anzusehen, innerhalb derer der Unternehmer allein oder zusammen mit seinen Mitarbeitern mithilfe sächlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.

In erster Linie kommt es dabei auf die Einheit der Organisation, weniger auf die Einheitlichkeit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung an.

Mehrere zentral gelenkte Verkaufsstellen eines Einzelhandelsunternehmens sind in ihrer Gesamtheit ein Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinn.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können auch mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen im Rahmen einer gemeinsamen Arbeitsorganisation unter einer einheitlichen Leitungsmacht einen gemeinsamen Betrieb bilden. Dies gilt sowohl für das Betriebsverfassungsrecht als auch für das Kündigungsschutzgesetz.

Kleinbetriebe wurden vom Gesetzgeber vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzes aus mittelstandspolitischen Gründen ausgenommen um der geringeren verwaltungsmäßigen und wirtschaftlichen Belastbarkeit sowie den engen persönlichen Beziehungen des Kleinbetriebsinhabers zu seinen Mitarbeitern Rechnung zu tragen. Kleinbetriebe, insbesondere Teileinheiten von größeren Unternehmen, für die der Schutzgedanke der Ausnahmeregelung nicht gilt, sind im Wege verfassungskonformer Auslegung vom allgemeinen Kündigungsschutz nicht befreit.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind auch Aushilfen und Minijobber Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes und damit bei der Bemessung der Anzahl der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.

Es kommt danach nicht nur allein auf die Anzahl der Angestellten an, sondern auf die der tatsächlich regelmäßig für den Betrieb arbeitenden Personen. Darin sind auch Leiharbeitnehmer eingeschlossen.

Nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts sind Leiharbeitnehmer dann zu berücksichtigen, wenn sie in der Regel im Betrieb eingesetzt würden, also über einen längeren Zeitraum oder regelmäßig immer wieder dort arbeiten.

Zu beachten ist jedoch, dass Teilzeitkräfte nicht als volle Beschäftigte, sondern bei weniger als 20 Wochenstunden nur als halbe oder bei höchstens 30 Wochenstunden als dreiviertel Beschäftigte gelten. Auszubildende und Praktikanten zählen für die Bemessung der Anzahl der Arbeitnehmer nicht mit.

Dies bedeutet für Sie, dass Sie sich auf alle für Sie geltenden Vorzüge des Kündigungsschutzgesetzes auch tatsächlich berufen können.

Die Vorteile des Kündigungsschutzgesetzes erschöpfen sich dabei nicht nur in der erheblichen Einschränkung ihrer ordentlichen Kündbarkeit, sondern gewähren Ihnen auch noch eine Vielzahl von weiteren Vorteilen.

So so haben sie einen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz. Ferner gewährt Ihnen das Kündigungsschutzgesetz ein Einspruchsrecht vor dem Betriebsrat gemäß §3 Kündigungsschutzgesetz.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht auf Sie anwendbar, bedeutet das nicht zwangsläufig das jede ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung auch rechtmäßig ist.

Beispielsweise ist es dem Arbeitgeber auch in kleinen Betrieben verwehrt, willkürliche Kündigungen auszusprechen.

Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen sind die betroffenen Arbeitnehmer dann durch die Generalklauseln des Zivilrechts vor einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechtes geschützt.

So leitet auch das Bundesverfassungsgericht aus Art. 12 des Grundgesetzes einen verfassungsrechtlich verbürgten Mindestschutz des Arbeitnehmers vor auf willkürlichen oder sachfremde Erwägungen beruhenden Kündigungen ab.

Ebenfalls hat der Arbeitgeber nach den Ausführungen des Bundesverfassungsgerichts bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers bei betriebsbedingten Kündigung ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten.

Nur wenn der gekündigte Arbeitnehmer darlegt, dass er unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte ganz erheblich schutzwürdiger als ein evident vergleichbarer weiter beschäftigte Arbeitnehmer ist, spricht einiges dafür, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung das verfassungsrechtlich gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat.

Ihnen stehen daher auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die allgemein zivilrechtlichen Rechte zur Seite, um sich gegen die Sie ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen.

Allgemeiner Kündigungsschutz heißt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt sich nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist stets unwirksam.

Der allgemeine Kündigungsschutz ist nicht an besondere Eigenschaften oder Befindlichkeiten des Arbeitnehmers gebunden. Sofern bestimmte Eingangsvoraussetzungen vorliegen, gewährt der allgemeine Kündigungsschutz jedem Arbeitnehmer Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen.

Der besondere Kündigungsschutz hingegen greift zugunsten aller Arbeitnehmer, die einen entsprechenden Anspruch geltend machen können, meist unabhängig von der Größe des Betriebes oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In den meisten Fällen schließt der besondere Kündigungsschutz die ordentliche Kündbarkeit aus. In manchen Fällen schränkt er sogar das Recht zur außerordentlichen Kündigung ein.

Im Einzelnen ergeben sich aus dem Gesetz mehrerer Fallgruppen zum besonderen Kündigungsschutz.

So genießen Arbeitnehmervertreter während ihrer Amtszeit besonderen Kündigungsschutz.

Ferner wird der Kündigungsschutz für Schwangere und Arbeitnehmer während der Elternzeit durch das Mutterschutzgesetz und das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt.

Ferner genießen auch Schwerbehinderte besonderen Kündigungsschutz. Danach sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Den besonderen Kündigungsschutz genießen daneben auch Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die nach § 2 Abs.3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden.

Für bestimmte besonders exponierte oder schützenswerte Personengruppen enthalten verschiedene Gesetze weitere Kündigungsschutzvorschriften. So beispielsweise bei Betriebsübergang oder aber bei Bundestagsabgeordneten. Ferner beispielsweise bei Berufsausbildungsverhältnissen, bei Vertrauensmännern für Schwerbehinderte, bei Immissionsschutz und Störfallbeauftragten sowie bei Datenschutzbeauftragten.

Im übrigen enthalten eine zunehmende Anzahl von Tarifverträgen einen Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung zugunsten älterer Arbeitnehmer bei langer Betriebszugehörigkeit.

Sie als Schwerbehinderter genießen besonderen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz nach den §§ 85–92 SGB IX ist Kern des Schwerbehindertenrechts.

Sie genießen besonderen Kündigungsschutz, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Den besonderen Kündigungsschutz genießen Sie daneben auch, wenn ein Grad der Behinderung von mindestens 30 vorliegt und Sie nach § 2 Abs.3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden.

Der besondere Kündigungsschutz gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter folgenden Voraussetzungen:

Es muss ein Antrag auf Gleichstellung oder Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt worden sein. Dies muss mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung erfolgt sein.

Das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zuständige Behörde bzw. die Agentur für Arbeit hat innerhalb der 3-Wochenfrist keine Entscheidung getroffen. Dies beruht nicht allein auf fehlender Mitwirkung des Antragstellers.

Wenn eine Feststellung des Versorgungsamtes bzw. der nach Landesrecht zuständigen Behörde über einen GdB unterhalb von 50 bzw. eine ablehnende Entscheidung der Agentur für Arbeit erstinstanzlich erfolgt ist, kann der Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz auch dann in Anspruch nehmen, wenn gegen die erstinstanzliche Entscheidung Rechtsmittel eingelegt worden sind, das heißt diese noch nicht bestandskräftig ist.

Der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Diese erforderliche Zustimmung ist der wesentliche Inhalt des besonderen Kündigungsschutzes.

Erst wenn die Entscheidung des Integrationsamtes in Form der Zustimmung vorliegt, kann der Arbeitgeber die Kündigung wirksam erklären. Die ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung ist zwingend unwirksam. Sie kann auch nicht nachträglich durch das Integrationsamt genehmigt werden. Wenn der besondere Kündigungsschutz nach den Feststellungen des Integrationsamtes keine Anwendung findet, wird ein sog. Negativattest erteilt. Dieses hat im Zweifelsfall die Wirkung einer erteilten Zustimmung und berechtigt den Arbeitgeber zur Kündigung. Die Zustimmung ist notwendig für die ordentliche und die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber.

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist dann entbehrlich, wenn ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag geschlossen wird, das befristete Arbeitsverhältnis abläuft oder aber wenn Sie selbst kündigen.

Daneben genießen Sie selbstverständlich auch den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Nach der Regelung in § 4 Satz 4 KSchG beginnt in den Fällen, in denen die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist, die dreiwöchige Klagefrist erst zu laufen, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes auch Ihnen zugestellt ist.

Sie genießen während der Elternzeit besonderen Kündigungsschutz. Hat Ihr Arbeitgeber während der Elternzeit eine Kündigung ausgesprochen, ist diese nach § 134 BGB nichtig.

Sie können Elternzeit entweder durch Arbeitspause oder durch Verringerung der Arbeitsmenge zur Betreuung und Erziehung eines Kindes in Anspruch nehmen.

Der besondere Kündigungsschutz setzt voraus, dass im Zeitpunkt der Kündigung die Voraussetzungen für die Elternzeit vorliegen bzw. noch immer vorliegen.

Hierzu zählt auch das in Schriftform gestellte Verlangen nach Elternzeit. Der Kündigungsschutz beginnt in den 8 Wochen vor der Elternzeit, mit dem schriftlichen Verlangen nach Elternzeit.

Ist das Kind noch nicht geboren, so beginnt die Frist acht Wochen vo dem berechneten Geburtstermin. Haben Sie Elternzeit unter der Bedingung beantragt, dass Sie in Teilzeit arbeiten können und lehnt Ihr Arbeitgeber die gewünschte Teilzeitarbeit ab, so besteht von Anfang an kein Kündigungsschutz für Sie.

Sie sollten daher darauf achten, den Antrag auf Elternzeit nicht an bestimmte Bedingungen zu knüpfen. 

Während der Elternzeit sind sowohl ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen verboten. Dieses Kündigungsverbot gilt auch für Massenänderungskündigungen in der Insolvenz Ihres Arbeitgebers.

War Ihr Arbeitsverhältnis befristet, so endet dieses trotz der Elternzeit mit seinem Fristablauf.  

Der besondere Kündigungschutz endet mit dem letzten Tag der Elternzeit, sofern sich nicht für ein weiteres Kind eine zusätzliche Elternzeit anschließt. 

In bestimmten Fällen gilt besonderer Kündigungsschutz auch ohne Elternzeit wenn Sie Anspruch auf Erziehungsgeld haben. Konsultieren Sie mich zwecks Prüfung des Kündigungsschutzes.

Eine Kündigung kann auch wähend einer Erkrankung oder eines Urlaubs ausgesprochen und in wirksamer Weise zugestellt werden. Sie müssen dann der kurzen dreiwöchigen Frist für die Kündigungsschutzklage besonderen Augenmerk schenken. Die Dreiwochenfrist beginnt nämlich bereits mit dem Zugang der Kündigung. Der Zugang erfolgt, wenn die Kündigung in Ihren Briefkasten gelangt und Sie unter gewöhnlichen Umständen Kenntnis hiervon nehmen können. Dabei ist es irrelevant, ob und wann Sie die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen haben und ob Sie von der Kenntnisnahme durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einen gewissen Zeitraum gehindert waren.

Fälschlicherweise wird oft behauptet, dass die Frist erst mit der tatsächlichen Kenntnisnahme beginnt. Wie eingangs geschildert ist dies jedoch nicht zutreffend. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen also während eines Urlaubs durch Schreiben an die Heimatadresse kündigen, auch wenn er weiß, dass Sie während dieser Zeit urlaubsabwesend sind.

Sie sollten mich daher schnell konsultieren, wenn Sie nach Rückkehr aus dem Urlaub eine Kündigung in Ihrem Briefkasten vorfinden. Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht bei Versäumnis der Dreiwochenfrist eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand. Voraussetzung ist jedoch, dass die Versäumung unentschuldigt geschehen ist und der Wiedereinsetzungsantrag innerhalb von zwei Wochen nach ihrem Zugang beim Arbeitsgericht eingeht. Die Versäumung ist dann nicht unentschuldigt, wenn Sie mit einer Kündigung rechnen mussten.

Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung erfolgen. Ob ein Kündigungsgrund vorliegen muss, hängt im wesentlichen davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Sie anwendbar ist. Es ist nämlich nicht jeder Arbeinehmer gleichermaßen gegen Kündigungen geschützt.

Der Gesetzgeber sieht vor, dass bei einer sehr kurzen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers z.B. innerhalb der Probezeit bis zu 6 Monaten, und in sog. Kleinbetrieben unter 10 Arbeitnehmern grundsätzlich kein Kündigungsschutz bestehen soll. In diesen Fällen ist ein Arbeitnehmer frei kündbar, ohne das ein Kündigungsgrund darlegbar und beweisbar vorliegen muss. Sie sollten sich daher genau überlegen, welche Vor- und Nachteile Ihnen die Beschäftigung in Kleinbetrieben bringt.

Ist das Kündigungsschutzgesetz hingegen auf Sie anwendbar, so kann Ihnen ordentlich nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt gekündigt werden.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers in Form eines Verstoßes gegen eine arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflicht notwendig. Dies kann ein eigenmächtigter Urlaubsantritt, Straf- oder Tätlichkeiten, eine Konkurrenztätigkeit, Arbeitsverweigerung, private Internetnutzung, häufiges Zuspätkommen, verspätete Krankmeldungen oder unentschuldigtes Fehlen sein. Beim Ausspruch von verhaltensbedingten Kündigungen wird jedoch verlangt, dass der Arbeitgeber zuvor belegbar und einschlägig in formell korrekter Weise abgemahnt hat. Immer zu berücksichtigen ist ferner die Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit  der Kündigung. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung kann das Arbeitsamt gegen den gekündigten Arbeitnehmer eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen verhängen. 

Personenbedingt kann dann gekündigt werden, wenn Umstände vorliegen, die die  Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers betreffen.

Dies ist bspw. der Fall bei Berufsverboten, bei mangelnder Eignung für den Job, bei krankhafter Drogenabhängigkeit, bei Beschäftigungsverboten oder bei einem Entzug der Fahrerlaubnis in bestimmten Fällen. Das Vorliegen beurteilt sich auch immer nach Art und Weise der Beschäftigung. Der weitaus häufigste Fall personenbedingter Kündigungen stellen jedoch krankheitsbedingte Kündigungen dar.    

So kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen, wenn häufige Kurzerkrankungen oder einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers, die negative Auswirkungen auf den Betriebsablauf des Arbeitgeberunternehmens haben oder ihn wirtschaftlich schwer belasten, und bei denen eine Besserung für die Zukunft nicht zu erwarten ist, vorliegen.    

Auch im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung muss sich der Arbeitgeber im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung und Interessenabwägung immer überlegen, ob zum Beispiel angesichts der Ursache der Krankheit, der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, seines Alters und seiner Unterhaltspflichten eine Kündigung tatsächlich verhältnismäßig, also angemessen ist.

Eine vorherige Abmahnung ist hingegen in der Regel nicht erforderlich, da personenbedingte Mängel nicht willentlich abgestellt werden können.    

Die betriebsbedingte Kündigung erfordert, dass der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers weggefallen ist. Der Arbeitgeber darf also keine Beschäftigungsmöglichkeit für seinen Mitarbeiter auf seinem angestammten Arbeitsplatz mehr haben.    

In aller Regel liegt dem Wegfall die Umstrukturierung des Betriebs, die Stillegung und/oder Auslagerung von Betriebsabteilungen zu Grunde.     

Des weiteren muss der Arbeitgeber nach einer anderen freien Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder im Unternehmen, zu dem der Betrieb gehört, Ausschau halten und dem Arbeitnehmer diesen anderen Arbeitsplatz auch tatsächlich anbieten.    

Auch hier gilt das ultima-ratio Prinzip. So muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung zunächst versuchen, durch sonstige Maßnahmen wie Versetzung, Umschulung oder Fortbildung eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Schließlich hat der Arbeitgeber die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zu beachten.

Sozialauswahl bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst den Arbeitnehmer entlassen muss, der am wenigsten geschützt ist.

Um festzustellen, wer am wenigsten geschützt ist, werden die sogenannten Sozialdaten der Arbeitnehmer miteinander verglichen. Dies sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltsverpflichtungen und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Außerordentlich und ggbfls. fristlos kann Ihnen Ihr Arbeitgeber kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Ferner muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände ergeben, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie als Arbeitgeber unzumutbar ist. 

Als wichtige Gründe zur außerordentlichen Kündigung von Arbeitsverhältnissen kommen unter anderem Einstellungsbetrug,  Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, beharrliche Arbeitsverweigerung, Verletzung der Treuepflicht usw. in Betracht. Das Gesetz kennt keine absoluten Kündigungsgründe. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene Vertrauenskapital ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen.

Dies kommt auf den Einzelfall an. Die Abmahnung ist ausdrücklich für die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung in § 314 Abs. 2 BGB geregelt. Die Vorschrift ist entsprechend auch auf ordentliche Kündigungen anwendbar. Daneben ergibt sich die Notwendigkeit der Abmahnung aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Die durchaus weit verbreitete Annahme, vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, müsse der Arbeitgeber mindestens dreimal abmahnen, ist falsch. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, z.B. bei einem Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers, kann sogar ohne eine vorangegangene Abmahnung fristlos gekündigt werden. Bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen, etwa im Leistungsbereich, ist eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen nicht gesetzlich vorgeschrieben. Da es allerdings für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes gemäß § 1 Absatz 2 KSchG darauf ankommt, dass eine sog. „negative Zukunftsprognose“ besteht, kann es je nach Schwere der Pflichtverletzung nicht ausreichend sein, wenn der Arbeitnehmer nur einmal abgemahnt wurde. Dies bedeutet, dass die Zahl der erforderlichen Abmahnungen immer von den Gegebenheiten des Einzelfalls abhängig ist.

In bestimmten Fällen muss vor dem Kündigungsausspruch garnicht abgemahnt werden. Dies ist dann der Fall, wenn eine an sich mögliche Verhaltensänderung in der Zukunft sicher nicht zu erwarten ist. Ferner auch dann, wenn Ihnen schwere arbeitsvertragliche Verletzungen vorgehalten werden können. In manchen Fällen kann duch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien so erschüttert sein, dass auch eine Abmahnung keine Besserung bringt.  

Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie alle Auswahlrichtlinien des § 95 Betriebsverfassungsgesetz erfüllt, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes nicht weiterbeschäftigt werden kann oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen nicht möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat und der Betriebsrat der Kündigung aufgrund des Vorliegens einer dieser Gründe innerhalb einer Woche nicht widersprochen hat.

Darüber hinaus ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Gründe für eine Kündigung können also nur personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein.

Die genannten Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessensabwägung im Einzelfall als billigenswert und angemessen erscheint.

Nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung ist zu prüfen, ob die von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unter Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes und der dazu ergangenen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte als sozial gerechtfertigt anzusehen ist oder erfolgreich angefochten werden kann.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn kein entsprechender Kündigungsgrund vorliegt. Ein solcher Grund wäre zum Beispiel die Insolvenz des Arbeitgebers, die Stilllegung des Betriebes, die Einstellung der Produktion, die Rationalisierung der Arbeitsabläufe, Auftragsmangel und Rohstoffmangel. Auch wenn ein solcher Grund vorliegt, ist eine betriebsbedingte Kündigung darüber hinaus erst dann sozial gerechtfertigt, wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt worden sind. Die entsprechenden Erwägungen des Arbeitgebers sind dem Arbeitnehmer mitzuteilen. In die Auswahl brauchen solche Arbeitnehmer nicht einbezogen werden, auf die das Unternehmen dringend angewiesen ist. Entscheidungskriterien bei der Sozialauswahl sind insbesondere das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, der Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen, das Vermögen oder der Gesundheitszustand.

Kriterien der Sozialauswahl sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung etc. Zunächst wird im Rahmen der Sozialauswahlprüfung der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt. Sodann erfolgt unter diesen vergleichbaren Arbeitnehmern die Auswahl nach den genannten Kriterien. Abschließend wird geprüft, ob einzelne Arbeitnehmer aus der Auswahl wieder herausgenommen werden dürfen, weil ihre weitere Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Die Vergleichsgruppen werden nach dem Kriterium der Austauschbarkeit ermittelt. Austauschbar sind danach nur solche Arbeitnehmer, die kraft des Arbeitsvertrags und nach dem Weisungsrecht des Arbeitgebers gleiche Arbeiten verrichten oder verrichten könnten und sich nach ihrer Stellung auf horizontaler Hierarchieebene befinden. Ferner müssen sie auch in einem Betrieb tätig sein. Die tarifliche Eingruppierung oder die Vergütungsgruppe im öffentlichen Dienst können hier von Bedeutung sein. Vollzeit- und Teilzeitkräfte können grundsätzlich ebenfalls austauschbar sein.

Personengruppen, die dem besonderen Kündigungsschutz unterfallen, nehmen an der sozialen Auswahl nicht teil. Dies gilt dann nicht, wenn das zuständige Amt der Kündigung grundsätzlich zustimmt.  

Nach § 95 BetrVG können Auswahlrichtlinien für die Durchführung der Sozialauswahl aufgestellt werden. 

Diese Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die festlegen, anhand welcher Kriterien die Entscheidung über eine beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme, für die mehrere Arbeitnehmer in Frage kommen, erfolgen soll. Sie legen vorab fest, welche Kriterien im Zusammenhang mit den zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkten in welcher Weise zu berücksichtigen sind.

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen wenn der Arbeitgeber Auswahlrichtlinien im Rahmen von Kündigungen verwenden will. 

Wirksamkeitsvoraussetzung einer solchen Auswahlrichtlinie zur Vornahme der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ist, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß mitbestimmt hat und eine Betriebsvereinbarung hierüber geschlossen worden ist. Nur dann wird kündigungsschutzrechtlich die Privilegierung des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 4 KSchG ausgelöst: § 1 Abs. 4 KSchG sieht vor, dass eine Sozialauswahl, die auf einer Betriebsvereinbarung über eine Sozialauswahl nach § 95 BetrVG beruht, arbeitsgerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden kann.

Die Anwendung eines Punkteschemas bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber setzt zwingend ein Einvernehmen mit dem Betriebsrat oder einen entsprechenden Spruch der Einigungsstelle voraus. Individualarbeitsrechtlich führt die Missachtung einer mit Zustimmung des Betriebsrats aufgestellten Auswahlrichtlinie oder die Anwendung einer ohne Zustimmung des Betriebsrats aufgestellten Richtlinie noch nicht zur Unwirksamkeit der personellen Einzelmaßnahme.

Den Betriebsparteien steht bei der Aufstellung einer Auswahlrichtlinie ein gewisser Beurteilungs- bzw. Gestaltungsspielraum zu, der arbeitsgerichtlich nur sehr eingeschränkt überprüfbar ist. Bei den Sozialauswahlkriterien im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung sind die Auswahlfaktoren durch § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG gesetzlich vorgegeben. Gleichwohl besteht ein erheblicher Spielraum für die Betriebsparteien bei der „Gewichtung“ der sozialen Auswahlkriterien, der auch mit einem Punkteschema gestaltet werden kann. Auch die Bildung von Altersgruppen, innerhalb derer die Sozialauswahl vorzunehmen ist, ist möglich. Die Betriebsparteien haben nur darauf zu achten, dass keines der gesetzlichen Auswahlkriterien letztlich durch die konkrete Ausgestaltung der Auswahlrichtlinie bedeutungslos wird. 

In diesem Fall sollen soziale Härten, die inesbesondere durch durch Entlassunge drohen, agbemildert werden. Ein Sozialplan ist die schriftliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmers des Betriebs infolge einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung entstehen.

Eine Betriebsänderung ist eine grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung des Betriebs, die bis hin zur Schließung des Betriebs oder wesentliche Betriebsteile gehen kann. Sie kann erhebliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer bis hin zu Entlassungen haben.

Der Sozialplan regelt dabei den Ausgleich bzw. die Milderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer. Über den Inhalt entscheidet letztlich der Arbeitgeber und der Betriebsrat oder die Einigungsstelle. In aller Regel enthält der Sozialplan Abfindungsansprüche für die aufgrund der Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer. Der Sozialplan kann aber auch Regelungen zu Umzugsbeihilfen und Fahrtkostenerstattungen enthalten. Von seltenen Ausnahmen abgesehen enthalten Sozialpläne klagbare Rechtsansprüche.

Es gibt keine gesetzliche Regelung, die Ihnen bei jede Kündigung auch eine Abfindungszahlung verspricht. Nur in seltenen Ausnahmefällen besteht eine gesetzliche Pflicht, die den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Die meisten Abfindungen werden tatsächlich nur aufgrund eines Vergleichs in der arbeitsgerichtlichen Güteverhandlung geschuldet.  

Abfindungen sind Zahlungen, die Arbeitgeber ausschließlich bei Kündigungen bzw. beim Abschluss von Aufhebungsverträgen leisten. 

Nur in seltenen Ausnahmefällen besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dieser ergibt sich aus den Verträgen, die das Arbeitsverhältnis beeinflussen. Das sind klassischerweise der Arbeitsvertrag, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen.

Im Arbeitsvertrag können die Arbeitsvertragsparteien festlegen, dass der Arbeitnehmer bei Kündigung eine Abfindung erhält. Gleiches gilt für Kollektivverträge, wie die Betriebsvereinbarung und den Tarifvertrag.

Ein Anspruch auf Auszahlung einer Abfindung kann ausnahmsweise auch dann entstehen, wenn sich dieser aus einer sogenannten betrieblichen Übung im Zusammenwirken mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn eine Leistung regelmäßig ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet wird. Damit wird eine Rechtspflicht zur Leistung für die Zukunft begründet. Eine solche betriebliche Übung ist aber nicht schon allein dadurch gegeben, dass mehrere Mitarbeiter Abfindungszahlungen individuell aushandeln. Vielmehr muss dahingehend im Betrieb ein generelles Prinzip festzustellen sein, gegebenenfalls in Form einer Gesamtzusage des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer.

Häufig werden Abfindungen im Rahmen eines Arbeitsgerichtsprozesses gezahlt. Im Falle einer möglichen Rechtswidrigkeit der Kündigung kann der Arbeitgeber einem langwierigen Gerichtsverfahren entgehen, wenn er zur gütlichen Beilegung des Streits eine Abfindung bezahlt. Weil viele Arbeitgeber das Risiko scheuen, vor Gericht zu verlieren, enden sehr viele Kündigungsschutzprozesse mit einemVergleich, der eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung vorsieht. Im Gegenzug für die Zustimmung des klagenden Arbeitnehmers wird je nach Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage oft ein halbes Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit angeboten. In einzelnen Fällen – etwa bei besonders kurzer Betriebszugehörigkeit – kann die Abfindung auch höher ausfallen, bzw. bei besonders langer Betriebszugehörigkeit auch niedriger.

Das ist reine Verhandlungssache, weshalb die Beauftragung eines erfahrenen Rechtsanwalts für Arbeitsrecht bei Abfindungsverhandlungen immer von Vorteil ist. Der Abschluss eines Vergleichs ist freiwillig, auch hierauf gibt es keinen Anspruch. Die Vorzüge einer solchen Vereinbarung liegen jedoch auf der Hand: Der Arbeitgeber kann das Risiko des Prozesses eindämmen und der Arbeitnehmer bekommt Geld dafür, dass er nicht mehr in einem Unternehmen arbeiten muss, das ihn loswerden will.   Wenn es aber nicht zum Vergleich kommt und die Kündigungsschutzklage Erfolg hat, so kann durch den Prozess das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber derart beschädigt sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre.  In solchen Fällen kann ein Arbeitsgericht auf Antrag den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von bis zu 18 Monatsgehältern verurteilen. Den Antrag dazu können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber stellen. An das Kriterium der Unzumutbarkeit einer Zusammenarbeit stellen die Gerichte regelmäßig hohe Ansprüche.

Genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, so kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreibens darauf hinweisen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und nach Verstreichen der Klagefrist eine Abfindung fällig wird. Natürlich steht es dem Arbeitgeber frei, ob er den Passus in das Kündigungsschreiben mit aufnimmt, er kann so allerdings einem zeit- und kostenintensiven Gerichtsprozess mit offenem Ausgang vorbeugen.

Ein Sozialplan ist zwingend vorgeschrieben, wenn in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern eine gesetzlich vorgeschriebene Anzahl von Stellen gestrichen wird. In einem solchen Sozialplan, der versucht unter der Masse der Gekündigten einen sozial gerechten Ausgleich zu schaffen, kann der Anspruch auf eine Abfindung vorgeschrieben sein. In diesem Fall kommt es nicht nur auf die Wirksamkeit der Kündigung, sondern auch auf die Anwendbarkeit des Sozialplans an. Sozialpläne sind Sonderformen der Betriebsvereinbarungen und werden deswegen vom Betriebsrat ausgehandelt.  

Die Abfindungshöhe ist von Fall zu Fall unterschiedlich und hängt wesentlich davon ab, ob und aus welchem Rechtsgrund die Abfindung geschuldet wird, wie stark der Kündigungsschutz ist und ob eine der Parteien eines Kündigungsschutzverfahrens einen Auflösungsantrag gestellt hat.

Wenn Ihnen eine Abfindung durch den Arbeitgeber im Fall der betriebsbedingten Kündigung angeboten wurde, beträgt die im Gesetz vorgesehene Abfindung 0,5 Brutto Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, eine solche Abfindung anzubieten. Dieser Regelbetrag lässt sich jedoch nicht auf jede Abfindung übertragen, so dass letztlich die Umstände des Einzelfalles über die Höhe der Abfindung entscheiden. 

Abfindungen unterliegen grundsätzlich in vollem Umfang der Lohnsteuer. Da aber Abfindungen zu den außerordentlichen Einkünften gehören, die über mehrere Jahre erwirtschaftet wurden und in nur einem Jahr besteuert werden sollen, berechnet sich die Lohnsteuer nach der Fünftelregelung. Die Steuerprogression würde im Normalfall zu einer sehr großen Steuerbelastung des Arbeitnehmers führen. Danach beträgt die Lohnsteuer für die Abfindung das fünffache des Differenzbetrages aus der Steuerlast des normalen zu versteuernden Einkommens und der Steuerlast des um ein Fünftel der Abfindung erhöhten Einkommens.

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit der Arbeitsvertragsänderung einverstanden erklärt. Eine Änderungskündigung ist nur dann notwendig, wenn das Direktions- und Weisungsrecht des Arbeitgebers sein Ende findet, da die Änderungen sich außerhalb der Regelungen des Arbeitsvertrags bewegen würden. Für alle Änderungen, die auf der Basis des bisherigen Arbeitsvertrages nicht per Weisung oder Versetzung umsetzbar sind, benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Ist der Arbeitnehmer mit den Änderungen seiner Arbeitsvertragsbedingungen nicht einverstanden, bleibt dem Arbeitgeber nur noch die Wahl der Änderungskündigung. Bei der Änderungskündigung verbindet der Kündigende ein Änderungsangebot mit einer Kündigung, um so dem Änderungswunsch Nachdruck zu verleihen. Dabei unterbreitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot, das die zukünftig gewünschten Arbeitsbedingungen zweifelsfrei erkennen lassen muss und eine dem Änderungsangebot erklärten Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die dann zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, falls die andere Seite sich mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt. Dabei muss das Änderungsangebot ausreichend bestimmt sein und die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein. 

Steht dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu, ist die Änderungskündigung nur zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt ist.

Dies ist der Fall, wenn für die vom Arbeitgeber mit der Änderungskündigung gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen ein Änderungsgrund besteht und die Änderung aus Gründen unvermeidbar ist, die in der Person des Arbeitnehmers oder dessen Verhalten liegen oder die Änderung wegen dringender betrieblicher Erfordernissen unvermeidbar ist und die neuen – nach der Änderungskündigung geänderten – Bedingungen für den Arbeitnehmer auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips annehmbar sind.

Gegenüber einem Arbeitnehmer, der allgemeinen Kündigungsschutz hat, ist eine Änderungskündigung nur zulässig, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzunehmen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Der Arbeitnehmer muss im Rahmen einer Änderungskündigung Änderungen billigerweise hinnehmen, die dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Die mit der Änderungskündigung verlangten Änderungen müssen deshalb geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen.

Diese Voraussetzungen müssen allerdings für alle einzelnen mit der Änderungskündigung gewünschten Vertragsänderungen vorliegen. Ist auch nur eine von mehreren gewünschten Änderungen nicht gerechtfertigt, scheitert die Änderungskündigung am gesetzlichen Kündigungsschutz und ist insgesamt unwirksam.

Die Änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen bedingt ist.

Die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung wird vom Arbeitsgericht dabei in 2 Stufen geprüft. Auf der ersten Stufe wird überprüft, ob die Kündigung unvermeidbar ist, also personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe die Änderung der Arbeitsbedingungen erfordern. In einem zweiten Schritt wird untersucht, ob die vorgesehene Änderung dem Gekündigten zumutbar ist.

Eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dass heißt die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.

Häufig scheitern Änderungskündigungen bereits in der 1. Stufe, weil dringende betriebliche Erfordernisse vom Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt werden können.

Grundsätzlich soll ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich gekündigt werden.

Der Arbeitnehmer trägt bereits den Nachteil einer zeitlichen Befristung und soll wenigstens während dieser befristeten Vertragslaufzeit vor ordentlichen Kündigungen geschützt sein. Begristete Arbeitsverträge enden daher grundsätzlich mit Fristablauf. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine Kündigungsmöglichkeit explizit im Vertrag aufgenommen wurde. Im Übrigen kann auch ein befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit durch die Arbeitsvertragsparteien aufgehoben werden.

Für die Kündigung gelten bestimmte gesetzliche Fristen nach § 622 BGB. Die Dauer der Frist ist von der Betriebszugehörigkeit abhängig. Je länger Sie im Unternehmen sind, desto länger ist daher Ihre Kündigungsfrist. 

Sind Sie in einem Betrieb tätig, das eine Betriebsvereinbarung hat oder einer bestimmten Tarifgruppe angehört, sind die Kündigungszeiten dort geregelt. 

Grundsätzlich sind mindestens die gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten. Danach beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Probezeit (zwei Wochen Kündigungsfrist) grundsätzlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsletzten. Dabei ändert sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses wie folgt:

♦ 1 Monat zum Monatsende bei 2 Jahren Betriebszugehörigkeit

Obwohl ds Gesetz vorsieht, dass die Betriebszugehörigkeit erst ab dem 25. Lebensjahr gerechnet wird, wurde die Anwendung dieser Norm durch den EuGH als ungerechtfertigte Altersdiskriminierung untersagt.  

In diesem Fall gelten besondere Kündigungsfristen. Nach § 113 I 2 InsO muss bei Kündigungen in der Insolvenz eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende eingehalten werden, wenn nicht im einzelfall eine kürzere Frist greift. Diese Frist gilt auch dann, wenn in anderen Gesetzen, im Tarifvertrag oder einzelvertraglich längere Kündigungsfristen vorgesehen sind. 

Diese Regelung ist auch auf Änderungskündigungen und Kündigungen befristeter Arbeistverhältnisse anzuwenden. Ist einzelvertraglich eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart, ist diese bis zur Höchstfrist des § 113 I 2 InsO maßgeblich. 

Der Arbeitgeber darf die Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund nicht unbillig verkürzen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer verlangen, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses zu dem korrekten Zeitpunkt schriftlich bestätigt wird. Bei Weigerung ist Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben und Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist zu verlangen.

Kündigungsverbote können sich aus dem Arbeitsvertrag, einer tarifvertraglichen Vereinbarung oder dem Gesetz ergeben. Derlei Verbote sollen besonders schützenswerte Arbeitnehmer von dem Ausspruch ungerechtfertiger Kündigungen schützen.

So gelten Kündigungsverbote beispielsweise für Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit, für Wahlinitiatoren einer Betriebsratswahl, für Mitglieder eines Wahlvorstands, für Wahlbewerber, für Datenschutzbeauftragte, für Schwangere, während der Eltern- und Pflegezeit für einen Angehörigen sowie für schwerbehinderte Menschen.

Befristete Arbeitsverhältnisse können nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Für Auszubildende gilt ebenfalls ein Kündigungsverbot. Nur während der Probezeit, die maximal vier Monate betragen darf, kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Danach kann der Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Die Anzeigepflicht des Arbeitgebers ergibt sich aus dem Gesetz und betrifft bestimmte, gesetzlich geregelte Fälle. Durch die behördliche Aufsicht kann der besondere Schutz der Arbeitnehmer gesichert werden. So hat der Arbeitgeber vor dem Ausspruch von Massenentlassungen, diese der Agentur für Arbeit schriftlich anzuzeigen. Dabei muss der betroffene Betrieb mindestens 21 Arbeitnehmer beschäftigen.

Auch bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen ist der Arbeitgeber, der zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verpflichtet ist, zur Anzeige gegenüber dem Integrationsamt verpflichtet. Er muss seine Beschäftigungspflicht anzeigen und seine Ausgleichsabgabe für ein Kalenderjahr berechnen.

Auch im Falle des Mutter- und Schwangerenschutzes hat der Arbeitgeber die Schwangerschaft und den Tag der Entbindung unverzüglich der Aufsichtsbehörde anzuzeigen. 

Dies lässt sich nicht pauschal beantworten, sondern hängt vom Einzelfall ab.

Zunächst einmal ist nicht jede außerordentliche Kündigung auch eine fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber kann die außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslaufrist verbinden. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Eine außerordentliche Kündigung ist dann rechtmäßig, wenn bei Kündigungsausspruch ein wichtiger Grund vorgelegen hat. Dies ist der Fall, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Schwerwiegende Tatsachen können dabei ihren Grund in verhaltensbedingten, personenbedingten oder betrieblichen Vorgängen haben. In der Praxis erfolgen außerordentliche Kündigungen in der Regel aus verhaltensbedingten Gründen.

Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen Störungen im betrieblichen Bereich, Störungen im Leistungsbereich, Störungen im Vertrauensbereich sowie Störungen im Unternehmensbereich.

Verhaltensbedingt außerordentlich kündigen kann der Arbeitgeber beispielsweise in Fällen der groben Beleidigung von Vorgesetzten, ausländerfeindlichen Äußerungen, besonders gravierende Störungen des Betriebsfriedens, Haft, der Annahme von Schmiergelden und Vermögensstraftaten.

Dabei kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgen.

In vielen Fällen ist eine außerordentliche Kündigung bereits desswegen rechtswidrig, weil der Arbeitgeber zuvor nicht wirksam abgemahnt hat.

Grundsätzlich muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegen. 

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, so ist er vor jedem Kündigungsausspruch schriftlich oder mündlich anzuhören.



Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig von Art und Inhalt der Kündigungsgründe. Gegenstand des Anhörungsverfahrens sind die Personalien des Arbeitnehmers, die Kündigungsgründe mit den dazugehörigen Erläuterungen, Kündigungsfristen und sonstige Besonderheiten.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind dem Betriebsrat Abmahnungen und eventuelle Gegendarstellungen zuzuleiten. Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber die Gründe der Sozialauswahl darzulegen. Bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit sind ausführliche Angaben über Fehlzeiten sowie betriebliche und wirtschaftliche Auswirkungen zu machen.

Der Betriebsrat kann sodann nach erfolter Anhörung Bedenken an der Kündigung mitteilen, er kann der Kündigung widersprechen, die Zustimmung verweigern oder aber garkeine Stellungnahme abgeben.

Beim Anmelden von Bedenken ist der Arbeitgeber nicht an die Stellungnahme des Betriebsrats gebunden, er hat sich mit der Stellungnahme jedoch im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu befassen.

Im Falle des fristgemäßen und schriftlichen Widerspruchs kann der Arbeitgeber dennoch die Kündigung aussprechen. Dem Arbeitnehmer steht jedoch im Rahmen der Kündigungsschutzklage bei einer ordnungsgemäßen Kündigung des Arbeitgebers der Weiterbeschäftigungsanspruch zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu.

Eine ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Kündigung sieht das Betriebsverfassungsgesetz nicht vor. Eine solche ausdrückliche Zustimmung kann vom Betriebsrat auch nicht verlangt werden. Stimmt der Betriebsrat dennoch der Kündigung ausdrücklich zu, so führt dies nicht automatisch zur sozialen Rechtfertigung und Rechtmäßigkeit der Kündigung. Vielmehr ist die Kündigung auch in diesem Fall mittels Kündigungsschutzklage angreifbar,

Gibt der Betriebsrat keine fristgemäße Stellungnahme ab, so gilt die Zustimmung zur Kündigung stillschweigend erteilt.

Durch freiwillige Betriebsvereinbarung kann die Wirksamkeit von Kündigungen von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig gemacht werden.  

Es ist ein allgemeiner Rechtsirrtum, dass der Betriebsrat einer Kündigung ausdrücklich zustimmen müsste. Der Betriebsrat kann einer Kündigung faktisch zustimmen, indem er der Kündigung nicht ordnungsgemäß widerspricht. Zwar ist der Betriebsrat zwingend zur Kündigung anzuhören, dies darf aber nicht mit einem notwendigen Zustimmungserfordernis verwechselt werden.

Es gibt hiervon jedoch Ausnahmen. In bestimmten Fällen muss der Betriebsrat einer Kündigung ausdrücklich zustimmen. Dies beispielsweise dann, wenn einem Mitglied des Betriebsrates, des Wahlvorstandes, eines Wahlbewerbers oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung außerordentlich gekündigt werden soll. Verweigert in diesen Fällen der Betriebsrat die Zustimmung, so kann diese durch das Arbeitsgericht ersetzt werden.

Sie sind gesetzlich verpflichtet, sich drei Monate vor dem Ende der Beschäftigung bei der für Sie örtlich zuständigen Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Bei kürzeren Kündigungsfristen ist die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes notwendig. Bei befristeten Arbeitsverhältnisses ist die Meldung drei Monate vor Vertragsende bei der Arbeitsagentur auch dann erforderlich, wenn der Arbeitgeber eine Vertragsberlängerung in Aussicht stellt.

Erfolgt die Meldung nicht rechtzeitig, so droht Ihnen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Nach der gesetzlichen Regelung soll die Zeit der Kündigungsfrist mit Hilfe der Arbeitsagentur aktiv genutzt werden, um eine neue Arbeitsstelle zu finden.

Sie können die Arbeitssuchend Meldung auch online unter www.arbeitsagentur.de oder aber über die Telefonnummer 0800 4 5555 00 abgeben. 

Zunächst einmal, sollten Sie den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht auf die leichte Schulter nehmen und sich auch nicht zu einer Entscheidung drängen lassen. Sie verlieren durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages Ihren Kündigungsschutz. Es ist sinnvoll und Ihnen zu raten, sich einen Spezialisten zur Seite zu stellen. Den Verhandlungsaufwand, der bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages notwendig wird, kann ein rechtliche Laie nicht leisten.

Insbesondere ist aber auch zu beachten, dass durch den Abschluss eines Aufhebunsgvertrages die Verhängung einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld droht. Ferner ruht auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei der Naichteinhaltung der Kündigungsfristen. Auch die unwiderrufliche Freistellung kann zu sozialrechtlichen Problemen führen. Sie müssen daher berücksichtigen, dass in der Regel die ersten 3 Monate der bevorstehenden Arbeitslosigkeit aus der voll zu versteuernden Abfindungssumme zu zahlen sind. Dies ist in der Höhe der Abfindung immer entsprechend zu verrechnen.

Bei dem Aushandeln der Abfindungshöhe müssen Sie sich über die Rechte beider Arbeitsvertragsparteien im Klaren sein. Die Höhe der Abfindung hängt neben den üblichen Indikatoren ganz erheblich davon ab, wir stark der Kündigungsschutz im Einzelfall ausgeprägt ist.

Ferner sollten auch alle weiteren arbeitsvertraglichen Ansprüche, die Art und Weise der Freistellung, die Zeugniserteilung und die sich aus der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses ergebenden Herausgabeansprüche im Aufhebungsvertrag geklärt werden. 

Anders als in normalen Zivilprozessen scheidet im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz ein Anspruch des obsiegenden Gegners auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten gegenüber dem Unterliegenden aus.

Dies bedeutet natürlich auch, dass die eigenen Rechtsanwaltskosten nicht vom Gegner getragen werden, wenn man selbst den Prozess gewinnt.Die Gerichtskosten trägt wie üblich der Unterliegende. Dabei fallen im Fall des Vergleichs keine Gerichtskosten an. Im Fall der Klagerücknahme verringern sich die Gerichtskosten erheblich oder entfallen, sofern es keine streitige mündliche Verhandlung gegeben hat. Man bleibt also regelmäßig auf den eigenen Rechtsanwaltskosten "sitzen", unabhängig wie die Sache ausgeht. Hilfreich ist im Arbeitsrecht daher eine Rechtsschutzversicherung, die die Kosten übernimmt. Zu beachten ist noch, dass die beschriebene Kostenregelung nur für die erste Instanz - also die Arbeitsgerichte - gilt. In den höheren Instanzen findet dann wieder eine Kostenerstattung, je nach Ausgang des Prozesses, statt.

Ihre Rechtsschutzversicherung wird das arbeitsrechtliche Mandat nur dann decken, wenn ein Rechtsschutzfall vorliegt.

Ein Rechtsschutzfall nach dem Verständnis der den Rechtsschutzversicherungen zu Grunde liegenden Allgemeinen Rechtsschutzbedingungen liegt dann vor, wenn der Versicherungsnehmer einen Verstoß gegen Rechtspflichten oder Rechtsvorschriften begangen haben soll.

Dies ist auch bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Fall, da die Rechtswidrigkeit der Kündigung nicht vorab ausgeschlossen werden kann. Ist die Kündigung aber rechtswidrig, so hat der Arbeitgeber gegen Rechtsvorschriften verstoßen, mit der Kündigung ist folglich auch ein Rechtsschutzfall eingetreten.

Die Rechtsschutzversicherung wird in diesem Fall für die Gebühren des Rechtsanwalts, der ein Kündigungsschutzverfahren führt, aufkommen. Bereits die Androhung der Kündigung und die vor diesem Hintergrund geführten Verhandlungen zu einem Aufhebungsvertrag können einen Rechtsschutzfall im Sinne der ARB"s darstellen. Dies jedenfalls dann, wenn die in Aussicht gestellte Kündigung rechtswidrig wäre. In diesem Fall verletzt der Arbeitgeber die zu beachtende arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht.  

Wegen der kurzen Bearbeitungsfristen, sollte Ihre Rechtsschutzversicherung so früh wie möglich kontaktiert und zur schnellen Deckung angehalten werden.